Manajemen Sumberdaya Manusia

Dasar-Dasar Manajemen Sumberdaya Manusia

Bab 1

Manajemen Sumberdaya Manusia: Sebuah Perspektif Kontemporer

Perkembangan Manajemen Sumberdaya Manusia

Perdebatan mengenai Manajemen Sumberdaya Manusia telah berlangsung cukup lama, apakah hal tersebut tidak lebih dari sekedar penamaan ulang dari manajemen personalia, kritik ‘wine lama dalam botol baru’, atau sesuatu yang lebih fundamental (Gennard dan Kelly, 1997; Legge, 1995). Sebagaimana yang telah kita ketahui, secara tradisional, manajemen personalia berkonsentrasi pada aktivitas dari para personil profesional, perserikatan dan sejumlah teknik-teknik operasional. Sehingga manajemen personalia dilihat sebagai fungsi pemeliharaan-catatan tingkat-bawah dan ‘pemeliharaan manusia’. Sedangkan stereotipe Manajemen Sumberdaya Manusia berbeda, yang ditentukan sebagai hal yang lebih berkaitan dengan strategi bisnis, dan hubungannya dengan strategi Sumberdaya Manusia, dianggap bahwa Sumberdaya Manusia adalah sebuah, jika bukan sebagai, sumberdaya organisasional yang paling penting. Oleh karena itu telah banyak pembahasan mengenai ‘revolusi’ Manajemen Sumberdaya Manusia.

Storey menggagas Manajemen Sumberdaya Manusia sebagai: keyakinan dan asumsi, kualitas strategis, peranan penting dari para manajer dan perangkat-perangkat penting (lihat Tabel 1.1). Definisi Manajemen Sumberdaya Manusia yang diberikan oleh Storey menekankan pada seperangkat kebijakan tertentu yang sekarang ini diidentikkan dengan ‘manajemen komitmen-tinggi’ atau ‘sistem kerja performa-tinggi’:

Manajemen sumberdaya manusia adalah sebuah pendekatan berbeda terhadap manajemen karyawan yang berusaha untuk mencapai keunggulan kompetitif melalui pemakaian strategis dari sebuah tenaga kerja yang sangat berkomitmen dan cakap, menggunakan sekumpulan teknik-teknik kultural, struktural dan personel yang terintegrasi. (Storey, 1995: 5)

Definisi yang berbeda diberikan oleh Boxall dan Purcell: Manajemen Sumberdaya Manusia mencakup segala hal dan semua hal yang terkait dengan manajemen hubungan karyawan di dalam perusahaan. Kami tidak hanya mengaitkan Manajemen Sumberdaya Manusia dengan model manajemen tenaga-kerja berkomitmen tinggi atau dengan ideologi atau gaya manajemen tertentu manapun. (Boxall dan Purcell, 2000: 184).

Bacon (2003) menekankan bahwa jika Manajemen Sumberdaya Manusia didefinisikan secara eksklusif sebagai manajemen berkomitmen-tinggi maka subyeknya memarjinalisasi dirinya sendiri terhadap pembahasan dari sejumlah kecil perusahaan-perusahaan yang berbeda karena banyak sekali organisasi yang mengejar ‘jalur upah-rendah’. Maka definisi ‘eksklusif’ di atas mengidentifikasi Manajemen Sumberdaya Manusia secara berbeda dengan bentuk-bentuk lain dari manajemen tenaga-kerja (hubungan industrial atau manajemen personel tradisional), sedangkan definisi inklusif yang kedua mencakup semua bentuk manajemen tenaga-kerja (Bacon, 2003: 73).

Tabel 1.1

Model Manajemen Sumberdaya Manusia yang baru

1.   Keyakinan dan asumsi

Bahwa sumberdaya manusia yang memberikan keunggulan kompetitif.
Bahwa tujuan yang ada tidak boleh sekedar sesuai dengan aturan, tapi merupakan komitmen karyawan.
Oleh karena itu karyawan seharusnya, contoh, dipilih secara teliti dan dikembangkan.

2.     Kualitas strategis

Dengan adanya faktor-faktor di atas, keputusan-keputusan Sumberdaya Manusia adalah kepentingan strategis.
Keterlibatan manajemen tertinggi sangat dibutuhkan.
Kebijakan-kebijakan Sumberdaya Manusia sebaiknya diintegrasikan ke dalam strategis bisnis – dibatasi dan bahkan berkontribusi darinya.

3.     Peranan penting manajer

Karena praktik Sumberdaya Manusia penting bagi aktivitgaas inti dari bisnis yang ada, maka hal ini menjadi tertalu penting untuk hanya ditangani oleh spesialis personel saja.
Para manajer lini memang (atau diwajibkan untuk) terlibat secara erat sebagai penyampai dan pengendali dari kebijakan-kebijakan Sumberdaya Manusia.
Perhatian yang lebih banyak lagi diberikan pada manajemen dari para manajer itu sendiri.

4.     Perangkat penting

Mengelola kultur adalah lebih penting daripada mengelola sistem dan prosedur.
Tindakan yang terintegrasi pada pemilihan, komunikasi, pelatihan, penghargaan dan pengembangan.
Penyusunan dan perancangan ulang pekerjaan untuk memungkinkan pembagian tanggung jawab dan pemberdayaan.

Sumber: Storey, 2007: 9